Мотивация на новый лад

В условиях новой реальности внутренняя мотивация сотрудников становятся куда важнее внешних стимулов. Надо создавать такую обстановку, в которой сотрудник сможет проявить себя, реализовать свои интересы и творческие возможности.

Постиндустриальная песня

В последней четверти прошлого века создана теория постиндустриализма как новой фазы развития общества. Рисмен, Белл, Тоффлер и другие, развившие эту теорию, пришли к выводу, что современный мир утрачивает многие черты индустриального строя и приобретает признаки качественно иного общества, которое находится пока в фазе становления. Например, основным производственным ресурсом становится информация, а не сырье или энергия; базовые технологии уже не трудоемкие, не капиталоемкие, а наукоемкие. Труд повсеместно приобретает творческий характер, и сотрудничество превалирует над соперничеством..

Герой индустриальной эпохи Генри Форд был инженером-самоучкой. Основав свое предприятие, он привлек инвесторов, упростил модели своих автомобилей в угоду технологичности производства, внедрил конвейер, который и поныне – символ однообразной, нетворческой работы, разделенной на операции. You can paint it any color, so long as it’s black (вы можете покрасить это в любой цвет, при условии, что он черный) – исчерпывающая характеристика «творческой» атмосферы и «самостоятельности» сотрудников на предприятиях Форда. Плюс персональный контроль за реализацией собственных инженерных идей. Индустриальный мир.

Пример постиндустриального управления привести сложней – мы только в начале пути. Пусть пример будет гипотетический. Директор компании по продаже специй по случаю (и с огромной скидкой!) приобретает прогноз цен на, допустим, бензин в Уругвае на 2008 год. Он – собственник информации, а кто владеет информацией, тот владеет миром. Да вот только бумага лежит на столе день, неделю… Пока ее не замечает специалист, предположим, из контроллинга. Он просит дать ему ознакомиться с информацией и получает на это разрешение. Через несколько дней сотрудник выкладывает перед директором расчет корреляции данных прогноза (цены на бензин в Уругвае) и изменение стоимости производства специй, закупаемых компанией в Европе, вследствие изменения цены сырья, произрастающего в соседней с Уругваем Аргентине, зависящей от уругвайского бензина. Немыслимая мешанина, но это уже данные, напрямую применимые в бизнесе! Интересна судьба информации. Она могла так и остаться информацией, без пользы для дела, но, пройдя через чью-то умную голову, превратилась в знание. Практически применимое. Причем собственник информации и носитель знания – не одно и то же лицо! Яркая иллюстрация того, что никакой персональный контроль сегодня невозможен, поскольку каждый сотрудник по определению больший профессионал в своей области, чем генеральный директор. И тогда главным становится вопрос о том, что побуждает сотрудника, во-первых, подходить к своей работе творчески (за счет чего и возможны подобные открытия) и, во-вторых, делиться этими открытиями со своим руководителем.

Речь идет об изменении роли личности в современном обществе, в том числе в бизнесе. Если мы посмотрим на признаки постиндустриального общества, заметим, что все они в той или иной степени относятся именно к субъектам этого общества и к их отношениям между собой. Информация сегодня не просто общедоступна, она мгновенно общедоступна. Кроме традиционного круга – семья, близкие друзья, коллеги и руководство – у каждого появляется другой мощный пласт референтного общения, что влияет на позицию, мировоззрение человека. Можно узнавать и примерять на себя любые интересы, увлечения, любой образ жизни. Возможностей масса: существует огромное количество виртуальных сред коммуникации по самым разнообразным темам. При этом велик шанс завтра изменить или пересмотреть свои интересы, взгляды и общественное поведение. В профессиональной жизни именно в этом часто кроется причина перемены не только места работы, но и профессиональной области. Люди стали мобильнее, свободнее, легче на подъем. Люди видят больше путей, больше шансов и возможностей пробовать себя и реализовывать свои самые разнообразные потребности и поэтому меньше привязаны к конкретной сегодняшней работе.

Как управлять такими сотрудниками? Очевидно, что стимулировать их в рамках только жестко оговоренной деятельности почти бессмысленно. Надо создавать такие условия, в которых человек сможет проявлять свои – самые разные! – интересы, узнавать и осознавать мотивы своей деятельности. Мотивы теперь гораздо важнее стимулов. Понятно, что раз уж изменились функции и характер труда, раз изменились сотрудники – субъекты деятельности, то надо менять смысл и задачи и компании, и усилий ее руководителя.

Мотивация компании

Традиционная иерархическая модель для компании нового типа часто не-
адекватна. Иерархия не предполагает иного взаимодействия, кроме стимула руководителя (субъекта управления) и реакции подчиненного (объекта управления). Компания нового типа – это, скорее, пространство, реализующее возможность каждого проявлять себя как субъекта деятельности, вне зависимости от наименования его должности.

Компания – это партнерство, основанное на понятиях презумпции доверия, уважения личности и взаимной ответственности.

Компания – это игра. В детстве, куда мы мысленно обращаемся, произнося слово «игра», мы не боялись падать с велосипедов, качаться на тарзанке и делать еще бог весть какие неосмотрительные вещи! Мы учились вместе с нашими синяками, слезами и детскими восторгами. Почему мы не можем позволить себе испытать эти чувства в зрелом возрасте?! Почему мы игнорируем возникающие в игре азарт, желание выиграть, победить, играть по правилам и без правил?!

Мотивация на новый лад

Компания – это творчество. Реальная готовность компании с уважением принимать «непрофильные» результаты работы сотрудников – мощный источник развития и проявления творческого потенциала человека.

Компания – это моделирование. Грустно работать в закостенелой системе окруженным инструкциями и регламентами. Кроме того, психологи утверждают, что это неэффективно. Любую конструкцию и догму можно или даже нужно время от времени подвергать пересмотру и моделированию.

Компания – это воплощение замыслов. Модель, не доведенная до стендовых испытаний, не собранная хоть в одном экземпляре (пусть даже после забракованная), – что может быть болезненнее для автора-конструктора? Но это и упущенный шанс для компании.

Компания – это самореализация. Всегда ли можно быть уверенным, что сотрудник наиболее эффективен именно в отведенной ему функции? Существует множество примеров потрясающих результатов, достигнутых людьми в деятельности, наиболее интересной или подходящей им. Не так уж редки случаи, когда сотрудники просят о переводе с понижением статуса и компенсаций потому только, что на новом месте они чувствовали бы себя более востребованными.

Компания – это история. Даже сборник внутренних приказов способен многое рассказать об истории компании, ее успехах и трудностях.

Персональный контроль сегодня невозможен, поскольку каждый из сотрудников по определению больший профессионал в своей области, чем генеральный директор. Поддержка, наставничество, доверие, делегирование полномочий – вот основные смыслы руководства.

Две простые фотографии на стене в офисе. Первая – 10 человек на фоне неказистого строения, подпись: «Мы, 1997 год, Бибирево». Вторая – 30 человек у подъезда некоего бизнес-центра, подпись: «Нам 10 лет! Чистопрудный бульвар». Каждый «дорисовывает» третью, в меру своей фантазии. Смысл размещения рядом этих фотографий очевиден: рост бизнеса, но это слово даже не было произнесено! Так отпадает необходимость писать какой-нибудь «морально-этический кодекс» – ценности компании становятся очевидными.

Компания – это ее ключевые фигуры. Те самые, вызывающие искреннее восхищение и интерес; коллеги, кого я приглашу на разработку стратегии вне зависимости от должностей; чья позиция критически важна для меня; кому я доверяю и кого постараюсь не подвести.

Мотивация руководителя

В компании нового типа основная задача руководителя – создание условий, в которых возможны проявления и сочетания индивидуальных личных мотивов сотрудников.

Деятельность руководителя основана на осознании своего права на руководство. С одной стороны, практически всегда существуют внешние обстоятельства, позволяющие руководителю ожидать признания своих решений, авторитет, харизма. С другой стороны, можно говорить о доверии человеку, искренне уверенному в своих действиях.

Мотив творческого созидания, ответственности за создаваемый мир – неотъемлемое качество руководителя. Это фундамент всей его деятельности. А деятельность руководителя основана на «предельной» декларации, по сути – регулярном и последовательном предъявлении сотрудникам своих собственных личных мотивов, личных ценностей и личных ограничений.

Почему руководитель работает в этой компании, с этими людьми, строит работу на этих принципах взаимодействия и коммуникации, почему занят решением именно этих задач? Все это излагается от первого лица, без протокола общего собрания.

О личных ценностях говорить надо еще чаще и в разной форме – критикуя и поддерживая, восхищаясь и негодуя. Так создается многомерная картина личности генерального директора, в которой каждый может найти близкую ему грань. Чем больше общих граней, тем сильнее эмоциональная связь, тем больше взаимных мотивов работать вместе.

Социальная сеть

Конечно, такое управление возможно отнюдь не в любой компании. Описанная корпоративная культура вряд ли привьется в масштабных производственных или сырьевых предприятиях. Ничего не получится, если парадигма «постиндустриального» лидера чужда владельцам компании или сложившемуся коллективу. Ну и необходимо, конечно, наличие носителя «постиндустриальной» культуры с потенциальными лидерскими качествами. Его решимость очень потребуется.

Но есть за что бороться. Преимущества, которые позволяют говорить о перспективах внедрения методов, могут стать очень продуктивными. Стратегия основана на внутренних мотивах сотрудников, поэтому она в высшей степени «экологична», естественна и позитивна.

Роль, которая тут отводится руководителю, вовсе не так скромна, как может показаться. Именно руководитель – центр социальной сети под названием «работа». Не абстрактная руководящая сила, а именно он сам, своей фигурой, личностью увлекает людей, предлагая им присоединение к собственным мотивам.

А сотрудник… Захочет – сделает! Сейчас все говорят о том, что успех компании зависит от умения найти и удержать таланты. Раз так, надо обеспечить условия для их реализации. Считаться с ними и принимать мотивы их деятельности. Ведь это мотивы их работы на компанию!

Понравилась статья? Поделись с друзьями! 

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку.